Alessandro Rossi*
Parliamo di una squadra, nazione Italia. In questo team 5 giocatori su 11 sono ingaggiati, 3 remano contro e altri 3 sono neutrali. Inoltre, i più giovani sono, per una serie di motivi, meno ingaggiati dei senior e la fiducia nei confronti dell’allenatore è bassa.
Che probabilità di successo daresti a questo team?
Può ottenere il massimo delle performance?
Possono bastare collaudati schemi di gioco?
Possiamo dare una risposta osservando i risultati di una squadra che probabilmente state già immaginando la nazionale italiana di calcio! Con questa situazione, raccontata dalla stampa nei giorni successivi all’eliminazione dai mondiali, la squadra è uscita dalla competizione anzitempo.
Purtroppo però la descrizione delle righe precedenti non è soltanto quella della nazionale di calcio. Quella presentata è la fotografia delle aziende italiane secondo l’Engagement Radar (www.engagementradar.it), uno studio promosso da Peoplerise in collaborazione con Fondazione CUOA che ha l’obiettivo di misurare i livelli di Engagement nelle aziende italiane.
Ad oggi sono stati raccolte 655 risposte e i risultati sono:
• persone engaged: 48%
• persone neutrali: 23%
• persone disengaged: 29%
Ma cos’è e come si misura l’Engagement?
In un recente articolo (http://tinyurl.com/payszlb), Jim Clifton, CEO di Gallup, sottolinea che Employee Engagement è un concetto diverso da Employee Satisfaction: “Employee satisfaction doesn’t matter” è la provocazione di Clifton per rimarcare il fatto che lavorare sull’Engagement non è un tema estetico e superficiale: ha a che fare con un capo che si interessa dello sviluppo dei propri collaboratori, e non con l’acquisto di tavoli da ping pong o altre azioni superficiali.
Ha a che fare, riportando uno studio sui principali drivers di engagement condotto dalla società australiana Culture Amp (http://tinyurl.com/lpbauop), con la capacità della leadership di ispirare fiducia e visione. Ha infine a che fare con ulteriori driver quali la collaborazione, l’innovazione, il feedback, il focus su servizio e qualità.
Engagement è un concetto multidimensionale che incorpora la soddisfazione e la supera, aggiungendo la motivazione, l’orgoglio, la retention e l’influenza.
L’indice utilizzato nell’Engagement radar è composto proprio da questi elementi:
(1) Consiglierei la mia azienda come un ottimo posto in cui lavorare
(2) Sono orgoglioso di lavorare per la mia azienda
(3) Raramente penso di cercare lavoro in un’altra organizzazione
(4) Mi vedo ancora nella mia azienda nei prossimi tre anni
(5) Nella mia azienda mi sento motivato a fare di più di quanto farei in un ruolo simile altrove
Il dato rilevato, 48%, è allo stesso tempo preoccupante e incoraggiante. Preoccupante perché circa un collaboratore su due non è ingaggiato a lavoro. Incoraggiante perché siamo di fronte ad un’area di miglioramento ampia.
Siamo di fronte a un nuovo e importante step per migliorare la produttività: lo sviluppo dell’Engagement. Dopo aver lavorato negli ultimi vent’anni su pratiche concentrate sul miglioramento dei processi (lean, six sigma, total quality) si pone di fronte a noi, in modo sempre più evidente, la necessità di lavorare ad un ulteriore livello di profondità: chi questi processi li gestisce, ovvero le persone.
Non a caso è uscito sul numero di maggio di Harvard Business Review il nuovo articolo degli autori del best seller “Strategia Oceano Blu”, Kim e Mauborgne: “Leadership Oceano Blu” (http://tinyurl.com/n4x8v79), che sottolinea quest’opportunità per quelle aziende che saranno in grado di lavoro attivamente e concretamente sull’Engagement.
Engagement che nella nostra indagine evidenzia ulteriori spunti di riflessione utili ad arricchire lo scenario complessivo, di cui ne riportiamo due particolarmente rilevanti:
• “Seduti sopra un tesoro”: le nostre aziende pullulano di persone consapevoli di contare, impiegate in job con adeguata autonomia decisionale e con accesso ai mezzi per dare il massimo. Ma è un tesoro che non si riesce a valorizzare per via di comunicazione interna farraginosa, scarso riconoscimento e processi interni non all’altezza.
• “Convergenze Parallele”: il livello medio di engagement aumenta al crescere dell’importanza del ruolo occupato: già, ma nelle nostre aziende sembra che ciascuno giochi la sua partita senza sforzarsi di capire gli altri. Da una parte, agli occhi degli imprenditori il tessuto connettivo dell’organizzazione è solido, mentre per le persone coinvolte nei processi operativi esso appare colmo di falle. Ma è all’interno del top management team che emergono vere e proprie convergenze parallele: sembra proprio che tra imprenditori e manager ci sia un dialogo tra sordi.
Ma perché ad oggi non si è ancora affrontato in modo strutturato il tema dell’Engagement?
“Le persone sono il primo asset della mia azienda” è una frase spesso sentita e facile da affermare ma che poi nei fatti molte volte non viene perseguita. Reale difficoltà nell’affrontare il tema Engagement o un certo cinismo nel vedere i propri collaboratori come risorse da sfruttare fortunate già per il fatto di essere in azienda? Probabilmente un mix delle due. E certamente pesa la mancanza di metodologie, dovuta anche al fatto che l’engagement sia un tema complesso, e in quanto tale difficilmente migliorabile tramite best practice:
La sfida per le organizzazioni diventa trovare pratiche emergenti, dove le “best practice” possono essere buoni spunti ma non soluzioni. E’ richiesto anche un nuovo ruolo per chi vuole portare aiuto alle aziende in questo ambito: un approccio che gli anglosassoni chiamano scaffolding: la costruzione di impalcature utili ad aiutare la costruzione di una casa ogni volta diversa e adatta a chi vi abiterà.
All’interno della ricerca Engagement Radar sono disponibili un gran numero di informazioni ulteriori per riflettere sull’Engagement e sui diversi driver che lo influenzano, tra cui la leadership, il management, la collaborazione, lo sviluppo (1).
*Senior Consultant presso Peoplerise, Twitter: @plant05
(1) È possibile contribuire alla ricerca e usufruire in modo totalmente gratuito e open dei risultati complessivi e dettagliati. Basta compilare il questionario su www.engagementradar.it e fare la registrazione nell’area risultati del sito.
