a cura di Simone Baghin*
Il costo del lavoro è quotidianamente oggetto di accese discussioni, che ruotano attorno ai due consueti temi caldi: cuneo fiscale e flessibilità in uscita.
Il dibattito si muove quasi sempre a livello politico-economico (come ridurre il primo e come aumentare la seconda), mentre si presta meno attenzione alla dimensione gestionale, che è invece quella che maggiormente interessa imprenditori e manager.
La necessità di spostare l’attenzione sugli aspetti gestionali è spiegata da diversi fattori.
Primo: il costo del lavoro mediamente rappresenta il 15-20% del conto economico per le aziende di produzione, che sale al 25-30% per quelle di servizi.
Secondo: la produttività del lavoro in Italia è minore rispetto agli altri Paesi e deprime la competitività delle nostre imprese.
Terzo: le imprese hanno “visibilità economico-finanziaria” solo per qualche mese e sono costrette a prendere decisioni sulla base di informazioni incomplete e mutevoli.
Quarto: il costo del lavoro in Italia è un costo fisso e non un costo variabile, come a volte alcuni imprenditori continuano a pensare.
Dotarsi di strumenti di controllo e pianificazione direzionale, in grado di proiettare e prevedere nel breve e, addirittura, nel brevissimo periodo, anche il costo del lavoro è diventata una esigenza strategica per molte imprese di dimensioni medie e piccole, sia per rispondere alla maggiore complessità dell’ambiente esterno, sia per non incorrere in tensioni finanziarie che possono impattare sull’operatività dell’impresa.
Attraverso la redazione del budget del personale l’imprenditore può prevedere l’andamento del costo del lavoro, individuare le criticità e, quindi, pianificare per tempo le eventuali azioni correttive da avviare.
Così come vengono predisposti i budget di acquisto e di vendita, è possibile predisporre anche il budget del personale, che rappresenta lo strumento in grado di proiettare il costo del lavoro dall’anno n all’anno n + 1, considerando una serie di variabili certe e variabili incerte.
Le finalità sono sostanzialmente quelle di qualsiasi altro strumento di programmazione, ovvero quelle di rispondere alle esigenze di pianificazione, programmazione, azione, controllo direzionale.
È importante notare che il budget del personale può essere adottato da qualsiasi azienda, indipendentemente dalla propria dimensione. Potrà, infatti, essere variamente articolato, comprendere una serie o meno di voci ed elementi, ma la sua capacità di intervenire sulle scelte strategiche e di controllo aziendale non verrà meno.
Infatti, una attenta valutazione del costo del lavoro, le cui variabili da considerare sono sempre più numerose e complesse, risulta estremamente importante al fine di impostare una politica aziendale in grado di fronteggiare la situazione in cui versa l’azienda.
Di particolare efficacia è la definizione che ha dato l’Associazione Italiana Direttori del Personale, secondo la quale “il budget deve essere visto non come un male necessario o esercizio di burocrazia o un esempio dei casi in cui la funzione del personale è un mero tramite fra l’operatività e gli enti amministrativi aziendali, ma come un’occasione per incidere sulle strategie di sviluppo dell’azienda (crescita selettiva delle competenze, allocazione corretta delle politiche di sviluppo, gestione e monitoraggio delle politiche retributive, gestione degli obiettivi collettivi e individuali, gestione dei benefit, ecc).”
Ma quali sono gli elementi che l’azienda o la direzione del personale devono valutare e considerare nel momento in cui si apprestano alla predisposizione del budget del personale?
A livello generale, si può affermare che le valutazioni da fare non si discostano più di tanto da quelle adottate per la predisposizione dei budget, per esempio, di vendita e di acquisto. Cambiano, però, gli elementi, i fattori e le voci, che sono esposti in maniera più significativa al comportamento di stakeholder esterni, ossia di quei soggetti esterni all’azienda che con il loro comportamento influenzano il suo comportamento (Stato, enti previdenziali, gli stessi lavoratori).
Si tratta sostanzialmente di considerare il budget come strumento di approccio futuro, inevitabilmente ha ripercussioni sul risultato e la strategia che si vuole perseguire, ovvero quella che sarà, ciclisticamente parlando, la strada che si intende percorrere con la propria azienda: un approccio su strada pianeggiante, e quindi conservativo, oppure una ripida salita sul monte Pasubio?
Una volta individuata la strada da percorrere, si devono definire la mission e gli obiettivi di risultato, la strategia adottare, come predisporre e programmare gli strumenti da utilizzare e infine come controllare la strategia attraverso “gli occhi”, ma soprattutto i numeri del budget del personale.
*consulente del lavoro, docente CUOA, Faculty MBA Imprenditori
