Il Jobs Act è completo

Il Jobs Act è (finalmente) completo: come cambia la gestione del lavoro nell’impresa?
di Simone Baghin* 

Si è concluso in questi giorni il lungo iter di emanazione del Jobs Act fortemente voluto dal Governo per rilanciare il mercato del lavoro.
Dopo il contratto a tutele crescenti, la Naspi, il riordino delle tipologie contrattuali, sono stati emanati lo scorso 23 settembre gli ultimi quattro decreti legislativi che, di fatto, concludono l’attuazione della legge 183/2014: riordino ammortizzatori sociali, attività ispettive, semplificazione degli adempimenti per cittadini e imprese e politiche attive.

Tra le novità di maggiore impatto per le aziende e per i loro collaboratori ci sono le «Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro» (D. Lgs. 148/2015).
Si tratta di un testo unico degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto che va ad accorpare e a riformulare un complesso sistema di norme che si è evoluto nel corso del tempo: basti pensare che le prime leggi in materia sono un decreto legislativo luogotenenziale del 1945 e un decreto legislativo del capo provvisorio dello stato del 1947.

La volontà del legislatore è chiara: gli ammortizzatori ci sono ma saranno limitati ai casi di effettiva necessità delle aziende per fronteggiare situazioni di crisi che potranno essere temporanee o strutturali ma con prosecuzione dell’attività produttiva e salvaguardia dei lavoratori.
L’ammortizzatore non potrà più essere utilizzato per aziende non più attive e produttive: il caso bad company Alitalia (5 anni di ammortizzatori sociali) ha fatto giustamente scuola.

Le nuove disposizioni sono entrate in vigore il 24 settembre 2015, ma le tante novità si applicheranno di fatto al momento della richiesta di ammortizzatori da parte dell’azienda: da quel momento infatti si avrà la decorrenza del quinquennio mobile di cui parleremo in seguito
I principi e le principali novità possono essere così schematizzati:

• estensione dei trattamenti di cassa agli apprendistati Professionalizzanti
• limite di 24 mesi per utilizzo di cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO) e cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) nel quinquennio mobile (non più fisso)
• il contratto di solidarietà (CDS) diventa una sottocausale della CIGS e lo stesso sarà soggetto all’applicazione del massimale e della contribuzione aggiuntiva
• incremento del contributo aggiuntivo in caso di ricorso agli ammortizzatori sociali (bonus malus: chi più usa, più paga)
• eliminazione definitiva della CIGO in deroga e della CIGS per cessazione di azienda e per procedure concorsuali
• introduzione (o meglio reintroduzione) del contratto di solidarietà espansivo (secondo la logica lavoriamo tutti meno ma aiutiamo le assunzioni)
• estensione dei fondi di solidarietà alle aziende con più di cinque dipendenti non coperte da cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria

Il nuovo Testo Unico è sostanzialmente diviso in cinque parti: la prima riguarda alcune norme comuni a tutti gli ammortizzatori sociali; la seconda riguarda il trattamento di cassa ordinaria; la terza il trattamento di cassa straordinaria e contratto di solidarietà difensivo; la quarta i fondi di solidarietà e la quinta e ultima il contratto di solidarietà espansivo.

Beneficiari degli ammortizzatori sociali

Sono destinatari di tutti i trattamenti di integrazione salariale i lavoratori con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti ma con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio.
Per poter fruire dell’ammortizzatore sociale, è necessario che il lavoratore possa vantare una anzianità di servizio di 90 giorni di lavoro effettivo al momento della presentazione della domanda di cassa.

Apprendisti
Questa è una novità rispetto al passato: hanno infatti diritto alle integrazioni salariali anche gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante. Il diritto non è però pieno: viene infatti previsto che se gli apprendisti sono in forza ad aziende che hanno diritto alla sola CIGS, questi potranno utilizzare la CIGS per crisi aziendale; qualora risultano in forza ad imprese che hanno diritto sia al trattamento ordinario che straordinario, potranno beneficiare solo del primo.
Viene prevista la proroga dell’apprendistato nel caso di utilizzo degli ammortizzatori sociali: alla ripresa dell’attività lavorativa, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.
Secondo il principio della corrispettività della prestazione previdenziale (ovvero “ho diritto alla prestazione solo se verso”), vengono estesi gli obblighi contributivi previsti per le integrazioni salariali anche agli apprendisti.

Misura dell’integrazione
Nessuna novità particolare per quanto riguarda la misura dell’integrazione: i lavoratori sospesi dal lavoro avranno diritto all’ 80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate nel rispetto di un massimale stabilito annualmente.
Novità di non poco conto è che la nuova misura dell’integrazione e il massimale si applicheranno anche ai contratti di solidarietà, “indenni” al tetto e all’obolo contributivo ante riforma.

Durata massima
Qui le novità sono molte e avranno grande impatto aziendale.
Al fine di evitare un uso distorto (ma soprattutto un abuso) degli ammortizzatori sociali, viene previsto che per ciascuna unità produttiva, il trattamento di CIGO e quello di CIGS (comprensivo del contratto di solidarietà), non potrà superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile.
La vecchia disciplina prevedeva un limite diversificato a seconda della ragione che giustificava l’ammortizzatore sociale nel quinquennio, che era fisso.
Ora invece si parla di durata massima complessiva in un quinquennio mobile che inizierà con il primo giorno di fruizione dell’ammortizzatore post 24 settembre 2015
Al fine di incentivare le imprese all’utilizzo del contratto di solidarietà, viene previsto che utilizzando il contratto di solidarietà, il limite complessivo di 24 mesi potrà essere esteso a 36 mesi nel quinquennio mobile in quanto la durata CDS viene computata nella misura del 50% per la parte che non eccede i 24 mesi e per intero la parte eccedente.

Alcuni esempi per capire le novità
• 12 mesi CIGO + 12 mesi CIGS: 24 MESI E STOP
• 12 mesi CIGO + 6 mesi CIGS + 6 mesi CIGS: 24 MESI E STOP
• 12 mesi CIGO + 24 mesi CDS: 36 MESI (i 24 mesi di CDS valgono 50%)
• 12 mesi CIGS + 24 mesi CDS: 36 MESI (i 24 mesi di CDS valgono 50%)
• 36 mesi CDS: 24 MESI (i primi 24 mesi di CDS valgono 50% i restanti 12)
• 12 mesi CIGO + 12 mesi CDS: 18 mesi (possibili altri 6 mesi di CIGO/CIGS o 12 mesi di CDS

E gli ammortizzatori utilizzati ante riforma?
La nuova norma entra in vigore il 24 settembre 2015 e il quinquennio mobile comincerà da zero, con conteggio del tetto massimo dal momento della nuova richiesta di intervento salariale.
Per i periodi pregressi viene previsto l’azzeramento: i periodi richiesti e fruiti prima dell’entrata in vigore del nuovo testo unico non concorreranno al raggiungimento del nuovo limite di 24 mesi ma questi verranno computati al fine del raggiungimento del limite massimo di 24 mesi per la parte goduta dopo il 24 settembre 2015.

Facciamo un esempio.
Il nuovo testo unico entra in vigore decreto 24 settembre 2015.
Ipotizziamo che l’azienda Alfa abbia in essere al 24 settembre 2015 una CIGS per crisi di 12 mesi con scadenza al 31 ottobre 2015.
Il nuovo quinquennio mobile aziendale entrerà in vigore al momento della nuova richiesta di ammortizzatore sociale.
Ipotizziamo che l’azienda richieda una CIG per crisi di mercato dal 1 dicembre 2015. La durata massima sarà di 52 settimane e i periodi di CIGS svolti dal 24 settembre 2015 al 31 ottobre 2015 andranno scomputati ai fini della nuova durata massima di CIG.

Finanziamento ordinario

Il finanziamento dei nuovi ammortizzatori sociali avverrà con un contributo ordinario e addizionale.
Il contributo ordinario (scontato dello 0,20% rispetto al passato) verrà versato, come in passato, dall’azienda ordinariamente e mensilmente e indipendentemente dall’utilizzo o meno dell’ammortizzatore (pago perché ho diritto, anche se non lo uso).
In caso di utilizzo di qualsiasi ammortizzatore, l’azienda sarà tenuto al versamento di un contributo addizionale (BONUS – MALUS), in misura pari a:

• 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore non lavorate, relativamente ai periodi di integrazione ordinaria o straordinaria fruiti attraverso anche più interventi fino ad un massimo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
• 12% oltre le 52 settimane, sino ad un massimo di 104 in un quinquennio mobile;
• 15% oltre le 104 settimane in un quinquennio mobile.

Il costo sarà notevolmente più alto rispetto al passato e avrà di sicuro impatto sul costo del lavoro aziendale.

Condizionalità alla partecipazione attiva per i lavoratori sospesi
Al fine di evitare comportamenti elusivi e distorsivi non solo delle aziende ma anche dei lavoratori sospesi con intervento degli ammortizzatori sociali, viene previsto che l’erogazione dell’ammortizzatore è condizionato alla loro partecipazione attiva. In particolare, i lavoratori per i quali la riduzione di orario sia superiore al 50% dell’orario di lavoro dovranno essere convocati dal centro per l’impiego per stipulare il patto di servizio personalizzato.
La mancata presentazione o la mancata partecipazione alle attività previste nel patto di servizio, saranno punite con sanzioni che, nei casi più gravi, potranno comportare la decurtazione di una mensilità per la prima mancata partecipazione e alla decadenza dalla prestazione per la ulteriore mancata presentazione.

Cassa Integrazione Guadagni (CIGO)
L’istituto rimane sostanzialmente identico per quanto riguarda aziende beneficiarie e causali di intervento che devono essere ricondotte a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti o a situazioni temporanee di mercato.
La durata massima rimane di 52 settimane che possono essere fruite continuativamente o spezzettate.
Una volta fruite tutte le 52 settimane consecutive una nuova domanda può essere richiesta solo quando sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di normale attività lavorativa.
La novità principale riguarda però il numero di ore massime autorizzabili.
Al fine di disincentivare il più possibile le casse a zero ore, viene infatti previsto che non potranno essere autorizzate ore di CIGO eccedenti il limite di 1/3 delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati.

Esempio
Azienda che nel semestre precedente occupava 20 lavoratori
Ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile = 20 x 173 x 24 = 83.040
Ore autorizzabili= 83.040/3 = 27.680

Cassa Integrazione Straordinaria (CIGS)
Anche qui le novità non sono poche e di impatto notevole nell’organizzazione di impresa.
Confermate di fatto le aziende beneficiarie, un taglio netto con il passato viene dato con la riscrittura delle causali di intervento.
Viene infatti previsto che la CIGS potrà essere richiesta per riorganizzazione aziendale, crisi aziendale e contratto di solidarietà.
La riorganizzazione aziendale potrà avere una durata massima di 24 mesi per ciascuna unità produttiva anche continuativi; il programma dovrà essere finalizzato ad una serie di interventi in grado di fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva, finalizzato, in ogni caso, a un consistente recupero occupazionale del personale interessato alle sospensioni o alle riduzioni dell’orario di lavoro.
La CIGS per crisi aziendale potrà avere una durata di massimo 12 mesi, anche continuativi per ciascuna unità produttiva; il programma di crisi dovrà contenere un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni.
Come nel caso della CIG, novità sono previste anche per le ore massime autorizzabili.
Per le causali di riorganizzazione aziendale e crisi aziendale, potranno essere autorizzate sospensioni del lavoro soltanto nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato.
Tale limite però non si applica nei primi 24 mesi dall’entrata in vigore del decreto stesso e quindi dal 24 settembre 2017.
Concludiamo infine con una breve panoramica sul contratto di solidarietà difensivo ed espansivo.

Contratto di solidarietà difensivo
Il contratto di solidarietà è stipulato dall’impresa attraverso contratti collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale.
Per essere autorizzato, la legge prevede che con riferimento a tutti i lavoratori interessati dalla solidarietà difensiva, la riduzione media oraria non potrà essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile.
Per il singolo lavoratore in solidarietà, viene prevista invece una percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non superiore al 70% nell’arco dell’intero periodo di solidarietà.
Il contratto di solidarietà difensivo potrà avere una durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile.
Come si diceva sopra, al fine di incentivarne l’utilizzo in alternativa alla CIGS per crisi/riorganizzazione, la durata massima del contratto di solidarietà potrà essere estesa a 36 mesi consecutivi, in quanto la solidarietà entro il limite di 24 mesi nel quinquennio mobile, verrà computata al 50%.

Contratto di solidarietà espansivo
Riesumato dal lontano1984, segue la logica di matrice tedesca del “lavoriamo tutti di meno ma lavoriamo in di più”.
Viene infatti previsto che al fine di incrementare gli organici con assunzione di lavoratori a tempo indeterminato, i contratti collettivi aziendali potranno prevedere una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione dei lavoratori occupati.
Al datore di lavoro spetteranno, alternativamente, 2 agevolazioni
Per ogni lavoratore assunto e per ogni mensilità di retribuzione è previsto, un contributo pari al:

• 15% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile per il primo anno
• 10% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile per il secondo anno
• 5% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile per il 3° anno.

In alternativa, il datore di lavoro in caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori in età compresa tra i 15 e i 29 anni e comunque non oltre il compimento del ventinovesimo anno di età del lavoratore assunto spetterà per i primi tre anni la contribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gli apprendisti.

Le agevolazioni non si limitano solo alle aziende ma anche ad alcune fasce di lavoratori.
Al fine infatti di incentivare la cd “staffetta generazionale” ai lavoratori delle imprese nelle quali siano stati stipulati i CDS espansivi che abbiano una età inferiore a quella prevista per la pensione di vecchiaia (oggi 63 e 9 mesi per le donne e 66 e 3 mesi per gli uomini) di non più di 24 mesi e abbiano maturato i requisiti minimi di contribuzione (oggi 20 anni) per la pensione di vecchiaia spetta, il trattamento di pensione nel caso in cui essi abbiano accettato di svolgere una prestazione di lavoro di durata non superiore alla metà dell’orario di lavoro praticato prima della riduzione convenuta nel contratto collettivo.

Le novità analizzate sono molte ed avranno un notevole impatto sia sull’organizzazione che sul costo del lavoro: ecco perché ritengo che una attenta pianificazione sia necessaria al fine di utilizzare per il meglio il nuovo sistema degli ammortizzatori, ottimizzando e pianificando al meglio le risorse disponibili.

 * Consulente del lavoro, docente CUOA Business School, Faculty MBA Imprenditori

Dello stesso Autore sul tema del Jobs Act
Jobs Act e il riordino delle tipologie contrattuali, 20 luglio 2015
Jobs Act e contratto a tutele crescenti, 23 febbraio 2015
Jobs Act: cosa cambia per davvero nella gestione del lavoro?, 12 dicembre 2014
Luci e ombre della riforma del lavoro, 18 giugno 2012