ImpresealCUOA, 8 ottobre 2018
di Andrea Battiston*
Da quando si applicano le nuove regole sul contratto a termine introdotte dal Decreto Dignità convertito in legge il 12 agosto 2018? Sembra una domanda dalla risposta ovvia e immediata. Ma non è così, per le ragioni descritte da Andrea Battiston, consulente del lavoro ed esperto di gestione del personale.
Negli ultimi anni abbiamo assistito la frenesia del legislatore in ambito giuslavoristico. La legislazione del lavoro è impregnata di mille suggestioni ideologiche e spesso risulta difficile avere un atteggiamento super partes.
Legislazione sul lavoro tra apprendimento organizzativo e incertezza.
Qualunque sia la ragione, quando si cambiano le regole sul mercato del lavoro, la conseguenza è un aumento dell’incertezza. Se poi questi cambiamenti, come succede in Italia, sono frequenti, allora rendono più difficile anche l’adozione di una visione di medio lungo periodo indispensabile per programmare e quindi investire.
Per gli operatori del settore e soprattutto poi per gli imprenditori le frequenti modifiche normative, indipendentemente dai contenuti, comportano comunque disagi dovuti al fatto che le prassi, magari appena metabolizzate dalle organizzazioni, devono essere smantellate e riformulate. I processi di apprendimento non sono sempre gestiti con la necessaria efficacia. Le nuove norme devono essere studiate, comprese e poi applicate.
Aggiungiamoci anche l’ormai nota difficoltà di scrittura del legislatore, che rende spesso difficoltosa la comprensione delle disposizioni con conseguente necessità di intervenire con successive circolari che spesso aggiungono incertezza.
Il Decreto Dignità (convertito) non fa eccezione.
Nel quadro generale appena delineato si inserisce anche il ben noto del Decreto Dignità (decreto legge n. 87/2018), convertito in legge il 12 agosto 2018 (legge di conversione n. 96/2018), che introduce un articolato sistema transitorio per gestire i rapporti di lavoro a termine già in essere.
Dal punto di vista operativo, la prima criticità è rappresentata dalla necessità di capire con certezza la data di entrata in vigore delle nuove norme e, nel caso specifico dei contratti di lavoro, come devono essere gestiti i rapporti già in essere.
La data chiave: 14 luglio.
Il 14 luglio è la data da tenere in considerazione per applicare correttamente la nuova normativa [1]:
- per i contratti a termine instaurati, rinnovati o prorogati entro il 13 luglio scorso ed indipendentemente dalla data di scadenza, rimane applicabile la disciplina prevista dal decreto legislativo n. 81/2015 nella sua versione originaria e si applica il regime transitorio che consente di continuare a prorogare o rinnovare secondo le regole del Jobs Act fino al 31/10/2018;
- per i contratti a termine instaurati a far data dal 14 luglio 2018 si applicano, fin da subito, le nuove norme;
Un esempio aiuta a chiarire la questione.
Ipotizziamo un contratto a termine stipulato in data 10 giugno con scadenza il 10 settembre. Questo rapporto, fino alla data del 31 ottobre 2018, potrà essere rinnovato, potrà essere prorogato per cinque volte, senza necessità di causali e per un periodo massimo di 36 mesi o quella prevista dai contratti collettivi. Per contro, un accordo stipulato per la prima volta il 10 settembre, potrà essere prorogato per quattro volte e necessiterà della causale per superare i 12 mesi complessivi; inoltre, la causale sarà sempre richiesta in caso di rinnovo.
In sintesi.
Il contratto a termine, almeno nella sua modalità «a-causale», consente alle parti di fissare una scadenza certa al rapporto di lavoro.
Questa certezza porta con se una rigidità di fondo che spesso non viene valutata correttamente, relativa al fatto che il contratto a termine non può essere risolto prima della scadenza concordata, se non per giusta causa. Il divieto di recesso anticipato vale non solo per il datore di lavoro ma anche per il lavoratore, tanto è vero che nessun periodo di preavviso è previsto.
Queste considerazioni devono aiutare a gestire con coerenza il periodo transitorio. Se devo gestire l’ultima proroga (la quinta) di un contratto a termine in periodo transitorio, posso essere tentato di sfruttare al massimo il periodo residuo (massimo 36 mesi), devo però coniugare l’esigenza della certezza della scadenza con la rigidità derivante dall’impossibilità di recesso anticipato.
*Consulente del lavoro
[1] Alcune precisazioni lessicali per agevolare al comprensione del testo
Per proroga si intende il rinvio di una scadenza di un contratto a termine, mantenendo invariate le pattuizioni iniziali; le mansioni del lavoratore pattuite inizialmente non possono variare, può invece essere modificata la causale che giustifica la scadenza.
Per rinnovo si intende invece la stipulazione di un contratto ex novo che riproduce integralmente il contenuto di quello cessato; qualora il nuovo contratto contenga invece pattuizioni diverse rispetto alle precedenti, si tratterà di una nuova assunzione e non di un rinnovo;
Le disposizioni del comma 2 dell’art. 19 del Dlgs 81/2015 (ovvero la nuova durata fino a 24 mesi) si applicano ai contratti a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, compresi i periodi di missione.
Gli altri contributi della Special Issue «Imprese e Decreto Dignità: quali prospettive?»
- Il nuovo contratto a termine: flessibilità e dignità del lavoro, possono convivere?(Simone Baghin)
- Quale flessibilità in uscita dopo il Decreto Dignità? (Simone Baghin)
- L’idea di lavoro riflessa nel Decreto Dignità (di Paolo Gubitta)
- Decreto Dignità e gestione d’impresa (di Paolo Gubitta)
- Due mesi dopo la conversione in legge del Decreto Dignità (di Simone Baghin e Andrea Battiston)
Photo credit: Andrea Ravanetti
