ImpresealCUOA, 20 maggio 2019
di Diego Campagnolo*
La cultura organizzativa opera in ogni istante della vita quotidiana di un’organizzazione, indipendentemente dalla presenza del vertice. La sua importanza non va derubricata a esercizio di stile. Diego Campagnolo, direttore scientifico MBA Imprenditori, discute il ruolo della cultura organizzativa nei processi di crescita delle imprese.
Qualche settimana fa, il National Center for the Middle Market di Ohio State University ha pubblicato un report sul ruolo della cultura organizzativa nelle medie imprese. Il report sottolinea alcuni aspetti che differenziano le imprese che presentano tassi di crescita più sostenuti. Vediamone alcuni.
In primo luogo, la cultura organizzativa si può definire come l’insieme coerente di assunti fondamentali che un gruppo di persone ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare problemi di adattamento esterno e di integrazione interna e che hanno funzionato abbastanza bene tanto da poter essere considerati validi e da poter essere insegnati ai nuovi membri dei quell’organizzazione come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi (Schein, 1984).
La cultura si sostanzia quindi in un set di norme e valori stabili e condivisi che guidano, o dovrebbero guidare, il comportamento delle persone nelle relazioni interne e verso l’esterno dell’organizzazione.
La cultura organizzativa rientra nelle risorse intangibili di un’impresa, ma per questo non meno importanti. Insieme a vision e mission rappresenta la parte soft della pianificazione strategica, quella che potremmo definire il suo punto di avvio. Anche se queste considerazioni potrebbero essere sufficienti per affermare il ruolo della cultura organizzativa, la ricerca mette in evidenza alcuni aspetti sulla gestione della stessa che accomunano le imprese a maggiore crescita.
In primo luogo, in questa categoria di imprese, la cultura organizzativa è definita in modo chiaro, ovvero messa per iscritto e ancorata a valori precisi. Solo in questo modo infatti è possibile comunicare in modo altrettanto chiaro i valori che la caratterizzano e assicurare che vengano interiorizzati nei comportamenti delle persone verso gli stakeholder esterni e verso i collaboratori interni. È altrettanto vero che una cultura organizzativa “formalizzata” facilita politiche di gestione delle risorse umane efficaci nell’attrarre, trattenere e motivare le persone dotate delle competenze “giuste”.
In secondo luogo, la cultura organizzativa richiede attenzione da parte del vertice dell’impresa. La coerenza dei comportamenti del top management è conditio sine qua non affinché il resto dell’organizzazione la faccia propria. La ricerca mette in evidenza come, nelle imprese che mostrano tassi di crescita più alti, il vertice dedichi un quarto del proprio tempo ad attività che hanno a che fare con la definizione, gestione e comunicazione della cultura. Difficile dire se sia l’attenzione alla cultura a spingere la crescita o se sia la crescita a richiedere una maggiore attenzione alla cultura organizzativa. Resta il fatto che una può influenzare l’altra e viceversa, in una relazione di complementarità. Una cultura organizzativa orientata al cliente, all’imprenditorialità e alla creatività può favorire innovazione diffusa e crescita. Allo stesso tempo, un’impresa che cresce ha l’esigenza di manutenere i valori della propria cultura organizzativa al pari dell’adeguamento dei processi e della struttura organizzativa considerato il maggior numero di collaboratori, e la maggiore distanza che si crea tra le parti dell’organizzazione. Ecco perché nelle imprese maggiormente performanti, il rispetto della cultura organizzativa è incorporato nel sistema di valutazione. Perché il modo con cui si è raggiunto l’obiettivo è importante tanto quanto il raggiungimento dell’obiettivo stesso.
Peraltro, quanto maggiore è l’incertezza dell’ambiente esterno per via della sua complessità, dinamicità e scarsità (di risorse), tanto maggiore è l’esigenza di flessibilità da parte dell’impresa e la capacità di gestire le diversità che ne conseguono. In tali situazioni, formalizzazione e stabilità della cultura organizzativa sono in grado di conferire senso e significato al modo con cui l’organizzazione realizza i suoi processi decisionali prevenendo il rischio di indeterminatezza e ambiguità che tipicamente accompagnano le organizzazioni che operano in tali contesti competitivi.
*Direttore scientifico MBA Imprenditori CUOA Business School
