Come si devono comportare quelle aziende che hanno in corso ammortizzatori sociali con riferimento ai contratti di lavoro flessibili ovvero a tempo determinato e somministrazione?
Il tema è indubbiamente di attualità in quanto molte delle aziende che sono ormai ripartite hanno in corso sospensioni/riduzioni dell’attività lavorativa con intervento di uno degli ammortizzatori sociali previsti per fronteggiare la crisi COVID-19 (CIGO, FIS, Cassa in deroga) e, allo stesso tempo, l’esigenza di:
- gestire gli eventuali contratti a termine e in somministrazione già in essere
- ricorrere a un “polmone” di flessibilità e risorse aggiuntive mediante l’utilizzo di nuovi contratti a termine e in somministrazione ovvero mediante la proroga o il rinnovo dei contratti già in essere.
Contratti a termine: gestione dei rapporti in essere, nuovi contratti, proroghe e rinnovi.
Per quanto riguarda la gestione dei contratti a termine già in essere, il problema non si pone: i lavoratori assunti a tempo determinato avranno diritto a percepire l’integrazione salariale per tutta la durata della stessa e fino alla scadenza del contratto a tempo determinato.
Per quanto riguarda invece la possibilità di ricorrere a nuove risorse temporanee, dobbiamo tener presente che l’art. 20 del d.lgs. 81/2015 prevede l’impossibilità di apporre un termine al contratto presso le unità produttive aziendali nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.
La norma stabilisce quindi un divieto di ricorso al contratto a tempo determinato in quelle unità produttive dove sia in corso una cassa integrazione e la cassa coinvolge lavoratori che hanno le stesse mansioni del lavoratore a termine.
La ratio del legislatore è chiara e condivisibile: prima “richiami” in servizio i lavoratori sospesi e solo dopo puoi assumere nuovi lavoratori con contratto a tempo determinato.
Così come chiara e “pesante” è anche la sanzione in caso di violazione: viene infatti prevista la nullità del rapporto a termine e il rapporto di considera a tempo indeterminato fin dalla sua costituzione.
Ma quindi è sempre vietato il contratto a tempo determinato?
No, il contratto a tempo determinato è ammesso se è non in sostituzione di lavoratori sospesi o in riduzione orario di lavoro e per le medesime mansioni ed è ammesso per sostituzioni “ordinarie”: malattia, maternità, infortunio etc.
Attenzione però in queste ipotesi al rispetto dei principi generali:
- limiti numerici (ed eventuali esoneri oggettivi o soggettivi):
- durate del contratto;
- numero delle proroghe;
- gestione dei rinnovi;
- eventuali obblighi di precedenza.
E per le eventuali proroghe – rinnovi dei contratti già in essere?
Diversa è invece la situazione in caso di proroga e rinnovo.
La legge 27/2020 di conversione del D.L. 18/2020 al fine di garantire una più ampia tutela di fronte alla situazione attuale e ai possibili rischi di una disoccupazione molto grave, ha introdotto l’articolo 19-bis, rubricato come norma di interpretazione autentica, dove si prevede che “considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del presente decreto, nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione.
Pertanto per tutto il periodo di fruizione degli ammortizzatori sociali previsti per fronteggiare il COVID-19 viene prevista la sola possibilità di prorogare e rinnovare eventuali contatti a termine e in somministrazione pur in presenza di una sospensione/riduzione di attività che riguarda lavoratore che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori a termine o somministrati.
E per quanto riguarda la somministrazione?
Per quanto riguarda le nuove somministrazioni, valgono le stesse regole del contratto a termine, precisando che le limitazioni al ricorso riguardano sia il contratto di somministrazione a tempo determinato che a quello a tempo indeterminato in staff leasing.
L’art. 32 Del d.lgs. 81/2015 stabilisce infatti che il contratto di somministrazione di lavoro è vietato presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro.
Per quanto riguarda le eventuali proroghe e rinnovi, vale quanto sopra previsto per proroga e rinnovo del contratto a tempo determinato: pertanto in presenza di ammortizzatori sociali per COVID-19, sarà possibile prorogare e rinnovare eventuali contratti di somministrazione a tempo determinato in scadenza.
Le ultime novità introdotte dal Decreto “Rilancio” sulla acausalità.
Un’ulteriore novità con riferimento alla proroga o al rinnovo del contratto a tempo determinato è stata prevista dal decreto legge 34/2020, cd Decreto Rilancio, entrato in vigore il 19 maggio.
È stato infatti previsto all’art. 93 che “in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, (che prevede l’obbligo di apporre al contratto a tempo determinato la cd causale in caso di proroga oltre i 12 mesi ovvero in tutti i casi di rinnovo del contratto a tempo determinato), per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.”
Si tratta in sostanza di una “moratoria” sulla causale in tutti i casi di proroga o rinnovo ma il beneficio è previsto solo per i contratti a tempo determinato in essere al 23 febbraio 2020 e l’eventuale proroga o rinnovo deve essere fino al 30 agosto prossimo.
Autore: Simone Baghin, Consulente del Lavoro, Faculty Member CUOA Business School
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