ImpresealCUOA, 8 ottobre 2018
di Simone Baghin* e Andrea Battiston**
È possibile fare una prima valutazione del Decreto Dignità convertito in legge il 12 agosto 2018 a meno di due mesi dalla sua entrata in vigore? Ci provano Simone Baghin (consulente del lavoro, presidente ANCL Vicenza e membro del Centro Studi Nazionale ANCL, e Faculty Member MBA Imprenditori CUOA Business School) e Andrea Battiston, consulente del lavoro ed esperto di gestione del personale.
Non bastano due mesi per capire i reali impatti del Decreto Dignità convertito in legge il 12 agosto 2018 su occupazione e imprese. Si possono tuttavia fare alcune prime considerazioni.
Il lavoro non si crea per decreto
L’equazione «meno contratti a termine = più lavoro a tempo indeterminato» non è automatico: non è infatti statisticamente provato che i rapporti di lavoro a tempo determinato una volta raggiunta la durata massima si trasformino necessariamente tutti in rapporti stabili a tempo indeterminato.
Gli effetti non voluti del nuovo contratto a termine
Vi è invece il forte rischio di eccessivo turn over piuttosto che di una stabilizzazione diffusa: per le aziende che utilizzano i rapporti a termine come strumento di flessibilità, il limite degli attuali 24 mesi e la necessità delle causali oltre i 12 mesi comporterà una scelta che potrebbe gravare sul lavoratore: raggiunti infatti i primi 12 mesi di «a-causalità», per non incorrere nel rischio di contenzioso sulle reali causali in caso di proroga/rinnovo oltre tale termine, è possibile che le aziende opteranno per la ricerca di altri collaboratori.
Cambiamento delle prassi gestionali
Le nuove norme sul contratto a tempo determinato limitano la durata a 12 mesi e consentono di arrivare fino a 24 mesi complessivi solo in caso di sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (che è di fatto l’unica causale utilizzabile). I datori di lavoro dovranno di conseguenza modificare i loro usi e le loro prassi. Coloro che utilizzavano il contratto a termine per provare il lavoratore, prassi ormai consolidata, dovranno necessariamente limitare il periodo a 12 mesi, tempo comunque sufficiente a tale scopo.
Coloro che invece utilizzavano il lavoratore per reali esigenze di carattere temporaneo, potranno continuare a farlo, tuttavia con alcuni accorgimenti.
Se le esigenze temporanee non sono cicliche, non si protraggono per oltre 12 mesi e sono effettivamente di carattere straordinario, nessun problema, gli attuali strumenti normativi sono adeguati.
Se per contro le esigenze sono temporanee, ma non sono straordinarie e di conseguenza hanno un andamento che può essere definito ciclico (ad esempio l’azienda metalmeccanica che produce condizionatori), esistono diversi strumenti organizzativi, attivabili con la contrattazione collettiva ex art 51 Dlgs 81/2015, che possono essere utilizzati, quali ad esempio:
- a) l’utilizzo dei contratti part time verticali
- b) l’orario mutiperiodale gestibile con sistemi di flessibilità o banca ore
- c) la definizione, attraverso la contrattazione collettiva aziendale, del carattere stagionale dell’attività, status le cui caratteristiche devono necessariamente essere concordate e definite con le Organizzazioni Sindacali e che consente di acquisire un buon livello di flessibilità nell’utilizzo dei contratti a termine, consente ad esempio di superare i limiti posti dal contingentamento ed anche quelli relativi alla durata massima.
La sopraggiunta illegittimità del criterio di determinazione dell’indennità di licenziamento
L’incostituzionalità dell’attuale sistema di indennizzo per i lavoratori in tutele crescenti sulla base della sola anzianità di servizio, comporta il venir meno alla convenienza al contratto a tempo indeterminato che, ai sensi dell’art. 1 del d.lgs. 81/2015, rappresenta la forma comune del rapporto di lavoro.
Nonostante il mancato reintegro del lavoratore, vi è il forte rischio di un ritorno alla roulette di mensilità spettanti stabilite a discrezione del giudice (da 6 a 36 mensilità tenuto conto dell’anzianità di servizio, delle dimensioni aziendali e del comportamento delle parti) senza alcuna certezza ma soprattutto senza alcun costo certo per l’azienda.
*Consulente del lavoro, docente CUOA Business School, Faculty MBA Imprenditori
**Consulente del lavoro
Gli altri contributi della Special Issue «Imprese e Decreto Dignità: quali prospettive?»
- Il nuovo contratto a termine: flessibilità e dignità del lavoro, possono convivere?(Simone Baghin)
- Quale flessibilità in uscita dopo il Decreto Dignità? (Simone Baghin)
- Fino al 31 ottobre 2018: vecchia o nuova disciplina dei contratti a termine? (di Andrea Battiston)
- L’idea di lavoro riflessa nel Decreto Dignità (di Paolo Gubitta)
- Decreto Dignità e gestione d’impresa (di Paolo Gubitta)
Photo credit: Andrea Ravanetti
